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如果員工不敢給建議,那這個事業距離倒閉也不遠了

今日在做作品集時,把整理過去的經驗、資料也都再看了一遍,靈光一閃想說順便來看看這五年來待過四個工作的單位現況,發現成功的公司與失敗的公司最大的差異點,就是「因人設事」。

逐步走下坡三間公司中,老闆看人決策的問題都非常嚴重,嚴重到什麼地步呢?其中兩間是大型上市公司,老闆基本上就是看外表、看學歷,長的不帥不美又非四大學歷的話,任何提案都是看到標題就開始罵,但相同的東西換個喜歡的人提案卻是稍微聽聽就通過了…。而另一間則是非常嚴重的用人唯親,用人唯親會發生什麼狀況相信在社會上混過的讀者都知道是什麼情況,我就不細說了。

相反的,另兩間公司的成長速度卻是飛快。老闆做事的準則很簡單,開會時有問題就提出來,你想怎麼做講出來大家討論,讓每件事情執行起來有效率又有效益,近幾年的時間都飛速成長。

以人廢言帶來的「寒蟬效應」

其實用信任的人絕對是人類的天性,我們不用否定這個事實,但我們都要思考一個問題:「如果是這樣的話,幹嘛招專業人才來罵?」

對啊,花大錢請專業人才可是人家的提案、修改意見卻是一文不值的批評,批評的理由卻不是不適合、難以運作,而是「你太胖」、「我是行銷博士,你是?」、「你不是親人」,這種帶人手法造成的影響絕對不會是專業人才不來或離職,影養最大的是內部人員的寒蟬效應

提出問題的人首先被解決

每位員工面對工作的態度各有不同,當上位者持續以這種帶人手法”篩選”員工後,留下來的就是聽話的、安靜的、不會出意見的員工,畢竟誰想要為了公司好、讓業績提升多講一句話,結果被DQ(Disqualify的縮寫,意指被不夠格)。

員工即使遇到結構性的問題,也沒人敢大聲講出來,小問題逐漸變成大問題,大問題開始擴散到其他單位,如此往復。負循環成形後,這時面對問題花再多人力、物力要來解決,你覺得內部員工敢大鳴大放嗎?當然不敢,不說可以撐到公司倒,說了可能沒工作,人再傻也絕對要說老闆英明!

最後,這個單位/公司就只剩用資金換取時間讓自己存活了。

聘人、用人是學問

老闆找人或多或少一定會遇到不適任的員工,但真的不要找進來後才嫌長相外表、學歷、血緣,如果有這麼特殊的要求一定要請聘人單位在一開始就做好篩選,讓問題鎖在一定範圍內就好。

如果聘任員工,請花幾分鐘了解這個提案。老闆當到一定程度之後,絕對不會是最瞭解市場的人,以過去的成功經驗來批判現在的提案,某種程度就像很會開車的賽車手到了船上也是用一樣的開法,船能不沉嗎?

避免人人噤口不言的大型負循環成形,會是一個很重要的責任!

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